Exemple d’un cas de coaching individuel

 
1/ Objectif du coaching

Aider un Cadre Supérieur, Directeur d’une usine industrielle de 600 personnes en province, filiale Product Business Line d’un Groupe Industriel Multi-national de plus de 150.000 personnes, à développer son efficacité managériale et à envisager son avenir, dans un contexte très concurrentiel d’évolution des technologies du marché, de réorganisations successives internes, de pertes financières importantes, et de succession à ce poste après l’échec des 2 prédécesseurs, tout en cumulant plusieurs « casquettes » !
 
2/ Organisation du coaching

• Entretien initial avec le Prescripteur RH : DRH de la structure ;

• Rencontre avec le coaché, qui choisit de travailler avec moi ;
• Élaboration et envoi d’une proposition au coaché qui la valide et l’envoie au DRH ;
• Entrevue quadri-partite de 2h sur le site pour valider les objectifs et leurs indicateurs, ainsi que l’ensemble du processus, avec le N+1, le DRH, le coaché ;
• 12 séances de 3h, sur 12 mois de janvier à décembre 2006 ;
• Il y aura une entrevue quadri-partite à mi-parcours, et une entrevue à 4 au final.

 
3/ Eléments de contexte

Cf. ci-dessus ; Je peux rajouter que l’entité, et la business line, perdent de l’argent depuis plusieurs années, mais cela ne semble pas tant préoccuper la Direction internationale, car d’autres lignes de produits et d’autres pays fonctionnent bien !

Enfin, il semble qu’il y ait des divergences de vision, de stratégie et d’entente, entre la Direction internationale, le Patron Business Line et le Patron du site de Production, également Patron de la principale Ligne de Production (parmi 3 autres !) (client coaché)… Enfin, multi-accompagnements individuels et collectifs sur le Site !
 
4/ Problématique rencontrée

Difficulté de prise de conscience, passivité et lenteur de réaction du coaché, malgré son implication : habitué à « encaisser » beaucoup de pression dans ses jobs précédents et ayant un fonctionnement très structuré/organisationnel fort (limite rigide, selon ses interlocuteurs), il traite son job sur le papier et derrière son ordinateur, via procédures, notes et présentations excel ou powerpoint… Qui ne passent pas auprès des équipes ; en outre, il est sur trop de sujets, responsabilités à la fois, et voulant être partout, il n’est nulle part, mais ne s’en rend pas compte… Son DRH lui dira à plusieurs reprises « I’m worried that you’re not worried ! ».
 
5/ Outils – Méthodes utilisés

Questionnaires de personnalité (HBDI, AT, Schein), Entretiens de restitution et d’échanges sur situations rencontrées, analyse des comportements et attitudes, expérimentation de nouvelles façons de procéder, + Démarche de Bilan (relecture parcours, compétences, motivations).
 
6/ Résultats obtenus

• A mi-parcours, le coaché a commencé à prendre conscience de ses forces et de ses limites…
• A la fin du coaching, ayant compris qu’il ne peut, dans cet environnement très complexe à très forts enjeux stratégiques, continuer à tout porter seul et à bout de bras et de cette manière sans aller à l’échec assuré, comme ses prédécesseurs, a revu avec son N+1 l’organisation de la Direction du Site et la répartition des responsabilités… Il a « lâché » certaines casquettes pour plus d’efficacité, et a surtout compris la nécessité de s’entourer.

 
7/ Feed back du coaché

« Ca m’a secoué assez fortement et rudement remis en question, mais c’était plus que nécessaire, vital même pour le site et pour la suite de mon parcours : j’allais dans le mur, je vois plus clair maintenant… Et progressivement, nous pouvons mettre en place une organisation plus adéquate.

Enfin, là où je m’épuisais en mettant une énergie trop forte à tirer tous les wagons tout seul (sans y arriver), je sais mieux modérer mon implication et veiller à plus solliciter les autres…

En résumé, je croyais être seul et contre tous, j’ai pris conscience que cela n’est pas le cas !

Ca commence à me changer la vie et à avoir des conséquences positives, même en dehors du boulot ! »